Rekrytering och anställningsförfarande

Rekrytering/anställningsförfarande är vad man kallar själva processen att attrahera, söka och kontraktera mänskliga resurser som behövs för att utföra något slags uppgift eller arbete. Egentligen så är rekrytering en gammal term som kom från militären och innebär att man förser med nytt manskap, vilket kallas för rekryter. Man behövde dessa rekryter för att ersätta eller addera till förstärkningen av truppstyrkan.

Saker hanteras elektroniskt

Om man tittar på det hela på ett traditionellt sätt så har personalfunktionen i en organisation haft en stor roll i själva rekryteringsarbetet. Detta har dock förändrats till en del då processens administrativa moment till större del hanteras elektroniskt nu. Exempelvis så kan CV-hantering och annonsering ske via webbtjänster, vilket givetvis inte var möjligt för några decennier sedan. Personalsystemen används även ofta internt hos de flesta företag och organisationer för att hanteringen av kandidater ska ske på ett systematiskt vis, då saker och ting blir lättare så.

Det är också vanligt att lägga ut arbetet på ett externt företag. Då får ett rekryteringsföretag i uppdrag att leta upp lämpliga kandidater som arbetsgivaren kan välja bland. TNG är ett företag som sysslar med rekrytering inom ett större antal branscher. I samband med deras rekryteringsprocess utannonseras jobben i deras egen platsbank som man hittar på deras webbplats, www.tng.se.

Att avbryta rekrytering

Skulle en myndighet av någon anledning vilja avbryta rekryteringen/anställningsförfarandet – exempelvis för att myndigheten anser att det har uppkommit omständigheter av något slag eller att underlaget är otillräckligt – kan man besluta att inte fortsätta med rekryteringen. Detta beslut behöver inte anslås, men myndigheten måste informera arbetsorganisationerna. Beslutet får inte överklagas, men enligt diskrimineringslagen så kan det dock prövas.

Rekryteringsprocessens moment

Rekryteringsprocessen har givetvis olika moment som måste göras och följas. Först och främst så ska en behovsanalys och kompetensprofil göras. Man bör exempelvis berätta vilken slags kompetens som behövs vid rekrytering. Efteråt måste man formulera en annons för att sprida ordet om att man erbjuder arbete. Man måste även välja var man ska publicera dessa annonser. När man väl har mottagit annonser så gör man ett grovt urval och bjuder slutkandidaterna till intervju. Beroende på hur saker går efter det så gör man till sist ett slutgiltigt urval som sedan följs av anställningsavtal.